Во время карантина из-за коронавируса многие офисные работники перешли на дистанционную работу, а некоторые кампании даже решили оставить работников на «удаленке» и в дальнейшем. Поскольку у нас до сих пор действует еще советский Кодекс о труде, нардепы вынуждены были во время карантина внести некоторые изменения в трудовое законодательство (ст.60), чтобы нормировать современные трудовые отношения. «Слово и дело» разобралось, что следует знать тем, кто работает на дистанционной основе.
Нужно ли заключать трудовой договор о надомной (дистанционной) работе
Да, причем трудовой договор следует заключить в письменной форме (требование регламентируется пунктом 6-1 ч. 1 статьи 24 КЗоТ).
Однако, следует помнить, что условие о дистанционной или надомной работе работодатель может прописать в приказе без заключения трудового договора:
-
на время угрозы распространения эпидемии, пандемии;
-
на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера.
В приказе или распоряжении также можно указать гибкий режим рабочего времени.
Какие права имеют офисные и надомные работники
В своих правах абсолютно равны как те, кто работает в офисе, так и те, кто на «удаленке», ведь выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников. Дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные имеющимся трудовым договором, если работник и работодатель письменно не договорились об ином (статья 60 КЗоТ).
При этом нормы производства также должны быть одинаковы для обоих упомянутых категорий работников.
Особенности учета рабочего времени надомных (дистанционных) работников
Во время карантина как правило те, кто перешел на дистанционную работу работают по обычному графику. Однако новая статья Кодекса о труде предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться гибкий режим рабочего времени на определенный срок или бессрочно как при приеме на работу, так и впоследствии.
Работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. При этом продолжительность рабочего времени не может превышать общих норм.
В то же время работодатель обязан вести учет всех надомников, которым он предоставляет работу, и вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику.
Что предусматривает гибкий режим рабочего времени
Гибкий режим рабочего времени – это форма организации труда, допускающая установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т.д.) нормы продолжительности рабочего времени.
Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:
-
фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности (может быть разделение рабочего дня на части);
-
сменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
-
время перерыва для отдыха и питания.
Учет рабочего времени ведет работодатель.
В каких случаях не применяется или отменяется гибкий режим рабочего времени
Как правило, по обычному графику работают непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации, при многосменной организации работы, а также в случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия.
Речь идет о сферах торговли, бытового обслуживания населения, погрузочно-разгрузочных работах, работе транспорта.
Гибкий режим не применяется, если он несовместим с требованиями безопасных условий труда.
Работодатель может временно (на срок до одного месяца) ввести обычный график работы в случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач.
В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия или учреждения, организации, куда он командирован.
Оплата времени простоя или освоения нового производства
Поскольку во время карантина возникли ситуации, когда работники вынуждены были временно прекращать работу, парламентарии уточнили в ст. 113 Кодекса о труде условия оплаты за простой.
Время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабмином, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера или должностных лиц.
За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
На период освоения нового производства (продукции) собственник или уполномоченный им орган может осуществлять рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.
На какую компенсацию претендуют дистанционные работники
Этот вопрос недостаточно четко прописан в законодательстве. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, интернет, вода, амортизация компьютера, ноутбука и т.п.). Однако такие вопросы необходимо прописывать в трудовом договоре, отмечает Минсоцполитики в разъяснительном письме.
При этом в ведомстве напоминают, что его рекомендации не являются нормативно-правовыми актами, а имеют разъяснительный, информационный характер и не устанавливают правовых норм.
Работники могут выполнять работу на своем собственном оборудовании. При этом следует помнить о содержании статьи 125 КЗоТ. Работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию).
Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с работником.
Надомные работники могут изготавливать изделия для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. Перечень видов собственных материалов и количество изготовленных из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов определяются в отраслевой инструкции.
Определенные работы можно выполнять дома только при условии, что они не будут мешать жильцам дома или соседних домов.
Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки или могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Положение 275 регулирует способ определения наличия таких условий.
Кто имеет преимущественное право выполнять работу дома
Государственный центр занятости напоминает, что преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется:
-
женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
-
инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
-
лицам, достигшим пенсионного возраста, но которые не получают пенсию;
-
лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендована работа в надомных условиях;
-
лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
-
лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период),
-
лицам, обучающимся в очных учебных заведениях;
-
лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы) (Положение 275).
Во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет лицо, которое фактически находится с ребенком может работать дома (ч. 8 ст. 179 КЗоТ).
Лицам с инвалидностью, которые не имеют возможности работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, Государственная служба занятости оказывает содействие в трудоустройстве с условием возможности выполнения работы дома (ч. 4 ст. 18 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине»).
